Als Arbeitgeber online positionieren

Kathrin Schweizer, Wirtschaftspsychologin (B.A.) und Personalfachkauffrau, war über ein Jahrzehnt als Personalerin in unterschiedlichen verantwortungsvollen Positionen in der Industrie und im Chemiebereich tätig, bevor sie sich vor zwei Jahren mit ihrer eigenen Personalberatung selbstständig machte.

Sie berät vor allem kleine und mittelständige Unternehmen in Personalangelegenheiten und hat im vergangenen Jahr zusätzlich eine Agentur für Arbeitszeugnisse, die Zeugnisschmiede, gegründet. Heute gibt Sie ein paar Tipps zum Thema Online-Positionierung als Arbeitgeber.

Wie Sie sich online als Arbeitgeber mit der richtigen Strategie im Kampf um Fachkräfte positionieren

Wer kennt es nicht? Sie haben viel Zeit und Geld für die Platzierung einer Stellenausschreibung auf den unterschiedlichsten Jobportalen investiert. Statt einer Flut an Bewerbern, meldet sich kaum jemand oder die Bewerber passen so gar nicht auf Ihr Stellenprofil. So wie Ihnen ergeht es tausenden Arbeitgebern in Deutschland. Darauf deuten nicht nur verschiedene Arbeitsmarktstudien hin, sondern auch deutlich gestiegene Vakanzzeiten bei der Stellenbesetzung. Das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde und Sie fragen sich nun, wie man zukünftig weiter vorgehen sollte?

Ich möchte Ihnen mein Fachwissen aus dreizehn Jahren Personalarbeit an die Hand geben. Erfahren Sie hier mehr über meine Tipps für Ihre persönliche Online-Positionierungsstrategie – damit Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden und die Bewerbungen erhalten, die wirklich zu Ihnen passen.

„Employer Branding ist die Profilierung eines Unternehmens als Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner Beschäftigten und potentiellen Bewerber“ – Gmür

Diese Definition macht deutlich, dass bei der Entwicklung einer eigenen Online-Strategie im Hinblick auf die Positionierung der Arbeitgebermarke auch immer die eigenen, derzeitigen Mitarbeiter, eine große Rolle spielen.

1. Analyse: Bauen Sie sich ein effizientes Fundament

Haben Sie einen online Auftritt bei den gängigen Anbietern wie beispielsweise LinkedIn, Kununu oder Xing? Oder planen Sie gerade die nächste online Rekrutierungskampagne über Monster oder Stepstone? Diese Maßnahmen haben eines gemeinsam:
Sie fressen hohe Summen an Budgets und werden häufig ohne Strategie aufgesetzt. Ich erlebe es häufig, dass diese Maßnahmen weniger effektiv sind, wenn keine ausreichend strukturierte Analyse dahintersteht.
Beginnen Sie daher im allerersten Schritt immer mit einer Analyse Ihres derzeitigen IST-Zustandes.

Fragen, die Sie sich hierfür stellen sollten sind:
• Wie zufrieden sind die derzeitigen Mitarbeiter? Gibt es hierzu bereits interne verwertbare Daten in Form einer Mitarbeiterbefragung?
• Welchen Mehrwert wird Arbeitnehmern geboten? Gibt es Fortbildungen, Vorteile bei der Gehaltsabrechnung, bestimmte Förderungen, flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, Nachwuchsführungskräfteprogramme, Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge und/oder Kinderbetreuung?
• Welche Unternehmenswerte kennzeichnen das Unternehmen?
• Welches Alleinstellungsmerkmal genießt das Unternehmen und was zeichnet dieses aus?
• Engagiert sich das Unternehmen gesellschaftlich und wenn ja in welcher Form?
• Werden die richtigen Keywords für die Stellenausschreibung und den Jobtitel genutzt?
• Wie geht die Konkurrenz bei der Stellenbesetzung vor? Welche Plattformen werden dabei genutzt? Wie ist der Auftritt gestaltet?
• Wie ist der Bewerbungsprozess im Unternehmen gestaltet?
• Wie schnell werden Stellen im Branchenvergleich üblicherweise besetzt?

Machen Sie sich Gedanken und lassen Sie möglichst mehrere Personen, ggf. unterschiedlicher Hierarchien, daran teilhaben. Ziel ist, eine große Anzahl an objektiven Daten zu generieren, die Sie im Anschluss für Ihre persönliche Strategie nutzen können. Die gesammelten Informationen können dann tabellarisch in einer Stärken-Schwächen-Analyse dargestellt werden. Aufgrund der stetigen Veränderung sollten Sie die Analyse kontinuierlich fortschreiben. Nur so haben Sie einen dauerhaften Überblick und sind in der Lage Maßnahmen effizient abzuleiten.

2. Zielgruppe: Definieren Sie Ihre Zielgruppe

Ihre Zielgruppe ist Ihr persönlicher Erfolgsfaktor für Ihre Online-Strategie. Beschäftigen Sie sich ausführlich mit folgenden Fragen:
• Welche Bewerber sollen angesprochen werden?
• Auf welchen Plattformen ist die Zielgruppe erreichbar?
• Was treibt die Zielgruppe an und welche Bedürfnisse haben sie?

Definieren Sie die Zielgruppe möglichst genau. Dabei können nicht nur Geschlecht, demographische Daten, sozioökonomische Hintergründe, sondern vor allem auch das Alter, Einstellung, Präferenzen, Motivation und Werte berücksichtigt werden.
Als Personalerin habe ich beispielsweise die Erfahrung gemacht, dass Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen gänzlich andere Bedürfnisse haben. So motiviert die jüngere Generation vor allem eine sinnstiftende Tätigkeit oder flexible Arbeitszeiten, während ältere Generationen einen größeren Wert auf Gesundheitsthemen oder Weiterbildungsmöglichkeiten legen. Eine gute Möglichkeit ist es dabei insbesondere eigene Mitarbeiter einzubinden, da diese bereits der gesuchten Zielgruppe entsprechen.

Mitarbeiterbefragungen sind eine gute Möglichkeit die Bedürfnisse der bestehenden Mitarbeiter zu erspüren. Dadurch können Sie sich einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz verschaffen.

3. Maßnahmen: Auswahl geeigneter Instrumente

In Abhängigkeit zu den vorangegangenen Ergebnissen, werden im nächsten Schritt entsprechende Maßnahmen ausgewählt. Maßnahmen sollten dabei vor allem im Einklang mit Ihrer Corporate Brand und Ihren Unternehmenswerten stehen. Relevante Maßnahmen sind beispielsweise:

• Überarbeitung der Webseite (z.B. Unternehmensbeschreibung, Blog oder Erfahrungsberichte von Mitarbeitern)
• Gezielte Nutzung von Social Media für das Recruiting (z.B. LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram)
• Einbindung von Plattformen zur Arbeitgeberbewertung (z.B. Kununu, Indeed oder Glassdoor)
• Optimierung von Stellenausschreibungen und Jobtiteln
• Suchmaschinenoptimierung
• Erweiterung Ihres Google-Eintrages

Da Sie nicht alles auf einmal durchführen können, ist es wichtig, Prioritäten zu setzen. Besonders effektiv ist es, Maßnahmen hinsichtlich dem Zielerreichungsgrad zu bewerten und eine Reihenfolge für die Umsetzung festzulegen. Um Abhängigkeiten von einem einzigen Anbieter entgegenzuwirken, halte ich die Zusammenstellung eines ausgewogenen Online-Portfolios für empfehlenswert.

4. Umsetzung: Realisierung Ihrer Positionierungsstrategie

Erstellen Sie Ihren eigenen Aktionsplan, in welchem Sie die Reihenfolge Ihrer Maßnahmen festhalten. Meilensteine, die Namen der externen Spezialisten, Termine oder die Höhe des Budgets dürfen hierbei nicht fehlen. Für die Realisierung Ihrer Strategie möchte ich Ihnen noch folgende drei Tipps auf den Weg geben:

Emotionalisierung

Die Arbeitgeberwahl ist bei den Bewerbern häufig eine durch Emotionen gelagerte Entscheidung. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert durch Kommunikation Emotionen zu erzeugen. Wenn Sie zum Beispiel eine Stellenausschreibung erstellen, dann können Sie auf der Persönlichkeitsebene in Augenhöhe mit dem Bewerber kommunizieren. Schreiben Sie etwas über die Stimmung in Ihrem Unternehmen, die Arbeitszeiten oder der positive Umgang im Team. Lassen Sie den Bewerber hinter die Kulissen Ihres Unternehmens blicken. Sie haben in etwa 3 Minuten Zeit den Bewerber von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Nutzen Sie diese Zeit und heben Sie sich von der Konkurrenz ab.

Bestehende Arbeitnehmer

Ich hatte bereits eingangs angesprochen, dass Ihre eigenen Mitarbeiter bei der Entwicklung Ihrer Strategie eine große Rolle spielen. Hintergrund ist, dass eine starke Arbeitgebermarke dazu führt, dass Bewerber angezogen und bestehende Mitarbeiter langfristig gebunden werden. Daher bringt die beste Online-Strategie nichts, wenn das Uhrwerk innen nicht richtig funktioniert. Getreu dem Motto – außen hui, innen pfui. Aus diesem Grund empfehle ich meinen Kunden auch innerbetrieblichen Themen, wie z.B. Führungsthemen oder Wertschätzung, entsprechende Aufmerksamkeit zu schenken.

In der Praxis

An dieser Stelle möchte Ihnen kurz ein aktuelles Beispiel aus meiner Berufspraxis erzählen: Mein Kunde benutzte seit Jahren immer wieder den gleichen Vordruck für die Erstellung von Arbeitszeugnissen, den er sich vor zehn Jahren aus dem Internet heruntergeladen hat. Viel zu spät bemerkt er, dass sich erste Beschäftigte über das Standardzeugnis ärgern. Meine Expertise wird letztlich angefragt, als ein ehemaliger Mitarbeiter zu seinem Arbeitszeugnis Klage einreicht und dieses nach rechtlich aktuellem Stand von mir überarbeitet werden muss. Diese Aufgabe ist relativ schnell erledigt, jedoch – und nun komme ich zu der größeren Herausforderung – ist der Imageschaden, aufgrund der öffentlichen Gerichtsverhandlung, bleibend. Mein Kunde hat plötzlich regelrechte Probleme Stellen nachzubesetzen, weil ihm sein Ruf vorausgeeilt ist. Aus diesem Grund ist auch ein wertschätzender Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitern von enormer Bedeutung.

5. Controlling: Überprüfen Sie die Zielerreichung

FAZIT

Die obenstehenden Punkte ermöglichen Ihnen die Schritt-für-Schritt Umsetzung Ihrer persönlichen Strategie. Die Maßnahmen sind natürlich immer mit Bedacht, vor allem vor dem Hintergrund der Situation Ihres Unternehmens, auszuwählen und zu präzisieren. Mir bleibt außerdem noch eines zu sagen:

Der Fachkräftemangel ist zwar allgegenwärtig und es gibt sicherlich viele individuelle Möglichkeiten die Arbeitgebermarke zu stärken, jedoch lohnt sich erfahrungsgemäß auch oft ein zweiter Blick auf das Profil eines Bewerbers. Ich habe schon oft die Erfahrung gemacht, dass Bewerber nicht immer zwingend ein vorgeschriebenes Studium benötigen, wenn Leidenschaft und Wille vorhanden sind, Neues zu lernen.

Benötigen Sie Unterstützung bei der Entwicklung Ihrer Strategie oder einem Arbeitszeugnis? Kontaktieren Sie mich auf

Kathrin Schweizer von www.zeugnisschmiede.de